De Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid

Samenvatting van een aantal onderwerpen met de invoeringsdata op een rij.

Per 1 januari 2015

Aanzegtermijn
De aanzegtermijn bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer, gaat in op 1 januari 2015.

Bij tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. De werkgever hoeft niet te motiveren waarom het contract niet wordt verlengd.

Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan een maandloon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat is geldt een vergoeding naar rato! Dus, als de werkgever twee weken vóór afloop van het contract aanzegt is hij een vergoeding verschuldigd gelijk aan twee weken loon.

Het contract eindigt wel van rechtswege, ook als er te laat is aangezegd!

Overeenkomsten ‘voor de duur van een project’ en overeenkomsten met een uitzendbeding vallen buiten deze verplichting. De ABU CAO kent echter al jaren een aanzegtermijn en die zal waarschijnlijk wel blijven bestaan.

Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Let op: als een tijdelijk contract in de maand januari 2015 eindigt dan geldt deze aanzegtermijn (nog) niet. Een werkgever kon bij het afsluiten van het contract immers niet weten dat de aanzegtermijn verplicht zou worden. Daarom is geregeld dat deze verplichting nog niet geldt voor contracten die binnen een maand na inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving eindigen.

De werknemer die geconfronteerd wordt met een werkgever die niet of te laat heeft aangezegd en waarbij de werkgever de boete niet wil betalen, dient binnen 2 maanden naar de kantonrechter te gaan om zijn recht op te eisen. Het betreft hier een vervaltermijn; mocht de werknemer de procedure niet binnen 2 weken beginnen, dan vervalt deze mogelijkheid!

Proeftijd
Het niet toestaan van een proeftijd, bij arbeidsovereenkomsten voor de duur van zes maanden of korter, gaat in op 1 januari 2015.
In de praktijk betekent dit dat een contract van 6 maanden en korter gezien moet worden als proeftijd. Pas in een contract langer dan 6 maanden kan een echte proeftijd worden afgesproken.

Oproepcontracten
De hoofdregel: “geen werk, geen loon” vervalt voor wat betreft de oproepcontracten (nul-uren, min-max e.d.) en wel per 1 januari 2015.
De werkgever is per 1 januari 2015 verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De werkgever zal dat moeten bewijzen!

Deze loondoorbetalingsverplichting van de werkgever kan in het oproepcontract alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. De periode kan voortaan alleen bij CAO worden verlengd voor de in de CAO te bepalen functies en als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Duur van uitzendbeding
De beperking van de duur van het uitzendbeding bij cao wordt ingevoerd op 1 januari 2015.
In de uitzendsector kan de beperking van de loondoorbetalingsverplichting (= de werking van het uitzendbeding (= geen werk geen loon)) bij CAO worden verlengd tot ten hoogste 78 weken. Na 78 weken heeft de uitzendkracht recht op een tijdelijk contract.

Concurrentiebeding
Het verbod van een concurrentiebeding, in een contract voor bepaalde tijd, wordt ingevoerd op 1 januari 2015;
Hoofdregel wordt dat een concurrentiebeding alleen geldig is in een vast contract.

In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig indien uit de schriftelijke motivering blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Indien motivering ontbreekt, is het concurrentiebeding niet geldig (=nietig)
Op verzoek van de werknemer kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen. Een relatiebeding is volgens de wet ook een concurrentiebeding!

Op het contract dat tot stand is gekomen vóór 1 januari 2015 blijft het oude wetsartikel van toepassing.

Per 1 juli 2015

Ketenregeling
De ketenregeling gaat in op 1 juli 2015.
Driemaal achtereen mag er een tijdelijk contract worden gesloten, waarbij de totale periode de twee jaar niet mag overstijgen. Het vierde opvolgende contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt op het moment dat de totale duur de twee jaar overstijgt.

Zit er een periode van zes maanden of langer tussen twee contracten, dan begint de ketenbepaling opnieuw. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.

De ketenbepaling geldt ook voor opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake als de werkgever verandert maar de werkzaamheden van werknemer wezenlijk hetzelfde blijven bij hetzelfde bedrijf (andere BV).

Afwijking van de ketenregeling is mogelijk bij CAO maar uitsluitend in situaties waarin de “intrinsieke aard” van de bedrijfsvoering deze afwijking vereist, zoals in de uitzendbranche. In dit geval mag de periode van twee jaar worden verlengd tot maximaal vier jaar en het aantal van drie contracten mag worden verlengd tot zes.

Linda van der Stam
www.arbeidsrechtvanderstam.nl